21 / 74
מאמר דעה
ב
חודש יוני האחרון הטיל המדען הראשי
פצצה: דוח החדשנות שהוגש לראש
הממשלה קבע כי בעשור הקרוב תסבול
תעשיית ההייטק המקומית ממחסור של לא פחות
מהנדסים, וכי אותות המשבר ניכרים כבר
10,000-
מ
היום. המחסור במהנדסים הוא החסם המשמעותי
ביותר שעומד בפני התעשייה הישראלית, קבע המדען
הראשי, ואם הוא לא יטופל תתקשה ישראל לשמור על
מעמדה כמובילה עולמית בחדשנות הטכנולוגית.
מבחינת חברות הטכנולוגיה מדובר היה בחדשות
ישנות. בכנס בשנה שעברה גילה אור עופר, מנכ"ל
, שהחברה כבר העבירה חלק מהמחקר
SimilarWeb
והפיתוח שלה לאוקראינה בגלל המצוקה בשוק
הישראלי. גם חברת סאנדיסק העבירה בשנים
האחרונות משרות שהיא לא הצליחה לאייש לחו"ל,
וחברות נוספות מהתחום מתלבטות האם לנקוט
באמצעים דומים.
כעת, בניסיון למנוע גל של עזיבות נוספות לחו"ל,
מקדמת הממשלה תוכנית לייבוא של אלפי אנשי
הייטק, שיזכו בויזת עבודה לשנתיים עד חמש שנים,
אפשרויות עבודה לבני או בנות הזוג, ושכר הגבוה פי
שניים מהממוצע במשק הישראלי.
שני הפתרונות למצוקת כח האדם – העברת מרכזי
הפיתוח לחו"ל או יבוא כח אדם זר – הם מוגבלים
מטיבם, ולטענת רבים, נזקם עולה על התועלת. ברור
שכל חברה ישראלית הנוטשת למזרח אירופה, להודו
או לצפון אמריקה היא הפסד נטו למדינת ישראל.
לא מדובר רק במשרות שהולכות לאיבוד, אלא בכלל
הפעילות הכלכלית – מעובדי האדמיניסטרציה ועד
לשליחים ומסעדות הסמוכות למשרד – שיורדת
לטמיון. אבל גם התועלת הכללית בייבוא עובדים
היא מוגבלת, מכיוון שאלו אינם מוציאים את הכסף
בישראל, ובנוסף נגרמות עלויות משמעותיות
הקשורות לאיתור העובדים בחו"ל ופעילות גישור על
פערי התרבות. ואחרי כל ההשקעה הזו, אותם עובדים
עלולים לעזוב בגלל קשיי הסתגלות, הידרדרות
בטחונית, ועוד. יבוא עובדים הוא פלסטר, במקום
שבו נדרש טיפול עמוק.
למרבה השמחה, קיימת גם דרך שלישית, שיכולה
לספק מענה לפחות לחלק מצרכי התעשייה ושיש
לה שלל תפוקות חיוביות למשק הישראלי. קוראים
לה העסקה מגוונת. ההיגיון המנחה כאן הוא איתור
מועמדים מתאימים באוכלוסיות מיוחדות המודרות
מסיבות שונות מאיתור בערוצים הרגילים, ויש צורך
בביצוע הכשרות או התאמות נדרשות לשם קליטתם.
אין זה סוד שאוכלוסיות שלמות מצויות בתת ייצוג
בעולם ההייטק הישראלי. מדובר לא רק בחרדים
ובערבים, אלא גם בעובדים מבוגרים, בעלי מוגבלויות
או מהפריפריה. בניגוד לדעה הרווחת, תת הייצוג הזה
אינו תוצאה של היעדר הכשרה או כישורים בהכרח,
אלא של מגוון חסמים שונים.
לדוגמא - חלק ניכר מההעסקה בהיי טק נעשה
ברשתות סגורות או בשיטת "חבר מביא חבר", וכך
ההומוגניות החברתית של התעשייה גורמת לשמירת
המשרות בקרב ציבור קטן יחסית. נשים חרדיות
למשל, מעוניינות ומסוגלות להשתלב בהייטק ולחלקן
גם הידע המתאים, אולם הן זקוקות להתאמת סביבת
העבודה לצרכיהן. מהנדסים ומתכנתים מבוגרים בעלי
הבנת מערכת וניסיון רב צריכים לעיתים הכשרות
לעדכון כישוריהם, והתאמה מסוימת של התפקידים
שאותם הם מתבקשים למלא.
העסקה מגוונת צריכה על כן להיות החלטה של
הנהלת החברה, תוך מודעות להשקעה מסוימת
שנדרשת בהליך הפנייה והקליטה של העובדים.
בחברות גדולות, ממונה לעתים מומחה או אחראי
להעסקה מגוונת שתפקידו ללוות את ההנהלה
והעובדים החדשים בתהליך, עד לשילובם המלא
והמוצלח בעבודה השוטפת. בחברות קטנות יותר
האחריות לכך היא של מנהל או מנהלת משאבי
האנוש בחברה.
להעסקה מגוונת יתרונות רבים, העולים במידה ניכרת
על ההשקעה הראשונית שלה. נוכחנו בכך בעצמנו
בתהליכים שליווינו בשנים האחרונות, תועלת זו גם
מגובה במחקרים מכל רחבי העולם, ולא רק בתחומי
הטכנולוגיה. הנה כמה מהיתרונות הידועים ביותר:
מחקרים רבים מראים
יצירתיות ופתרון בעיות.
•
שקבוצות מגוונות טובות יותר מקבוצות הומוגניות
במציאת פתרונות יצירתיים וחדשניים לאתגרים
מקצועיים. הסיבה לכך היא שקבוצות מגוונות מפעילות
במקביל כמה אופני חשיבה שונים להתמודדות עם כל
בעיה.
העסקה
יציבות ארוכת טווח בכח האדם.
•
מגוונת מאופיינת גם בנאמנות של העובדים, במיוחד
מהקבוצות המודרות. עובדים מעריכים את ההתאמות
שהמעסיק עשה עבורם ואת סביבת העבודה התומכת,
והם מוכנים להמשיך לעבוד עימו גם כשפונים אליהם
ממקומות אחרים עם הצעות משופרות מבחינה
כלכלית.
אוכלוסיות
מילוי תפקידים פחות "סקסיים".
•
מקבוצות מודרות מוכנות לעתים קרובות להיכנס
לארגון בתפקידים פחות זוהרים, במיוחד כשמוצג
בפניהם מסלול קריירה ויציבות.
דווקא
תקשורת פנים ארגונית משופרת.
•
האתגר שבהעסקת אוכלוסייה מגוונת מביא ארגונים
לאמץ קודים טובים יותר של תקשורת ולהפוך את
סביבת העבודה למאפשרת ופתוחה יותר. המאמץ
הזה משתלם מאוד מאוחר יותר, בעת התמודדות עם
אתגרים חדשים, עם משברים, או בעת קליטת דור
נוסף של עובדים.
פלוס מעניקה
45
העסקת עובדים בני
ניסיון מגוון.
•
לארגון שכבה נוספת של ידע היסטורי בתחום ספציפי
או בתחומים משיקים והניסיון הרב שלהם מאפשר
תמונה רחבה ומעמיקה יותר של המשימה. עובדים
מבוגרים נוטים להיות טובים יותר בתקשורת הפנים
ארגונית, והנאמנות שלהם למקום העבודה גבוהה
יותר.
לעתים
נגישות גדולה יותר לגורמים חיצוניים.
•
מחזור חיים של חברה מביא אותה לפנות לשווקים
חדשים, לקהלי מטרה אחרים או למשקיעים בעלי
אוריינטציה שונה. הגיוון מסייע לארגון להיפתח
לכיוונים חדשים. לפעמים, העובדים החדשים יסייעו
בפתיחת הדלתות לתחומים החדשים. יש מקרים בהם
הגיוון הוא חובה חוקית או דרישה של הגוף שעמו
הארגון מבקש לבוא במגע; לעיתים ניתן אפילו לקבל
בונוסים או הטבות מהמדינה על העסקה מגוונת.
תוכניות של
Experis-
בשנים האחרונות הפעלנו ב
העסקה מגוונת במגזר החרדי, הערבי והדרוזי,
בפריפריה ובקרב בני חמישים פלוס. שילובם בעבודה
כלל איתור מועמדים ספציפיים שהתקשו למצוא
הזדמנויות העסקה מתאימות. בחלק מהמקרים, בחרו
הלקוחות שלנו להקים מרכזי פיתוח או שירות במודל
, בסמוך לכח האדם בפריפריה. כך הצליחו
near shore
למשוך אוכלוסיה חדשה ומשכילה של אנשים שנסיבות
החיים שלהם מנעו מהם לחפש עבודה במרכז.
מעבר לכל התועלות הללו למעסיקים, שווה תמיד
לזכור שהעסקה מגוונת היא גם שליחות לאומית.
היא תורמת לצדק חברתי ולצמצום פערים, ומביאה
את הצמיחה הנובעת מכלכלת ההייטק לכל אגפיה
של החברה הישראלית. ברמה האנושית הפשוטה,
כח אדם מגוון הופך את כלל העובדים לסובלניים
ולמקבלים יותר, ואת סביבת העבודה לפתוחה
ומאפשרת. הוא מחזק בארגון כולו את תחושת
השליחות והמשפחתיות, ויוצר אווירה של "גאוות
יחידה" ושייכות. עבור מעסיקים רבים, הרווחים האלו
חשובים לא פחות מהשורה התחתונה במאזן.
העסקה מגוונת – האתגר הבא של תעשיית הטכנולוגיה
מאת: אלון שטרסמן
להסבת בוגרי אקדמיה לתפקידי פיתוח תוכנה
Experis Kickstart
המנהלת את תכנית
Experis Software
אלון שטרסמן, מנכ"ל
21
DUN’S
100
ענף ההייטק והטכנולוגיה -
|
2016/17
מאמרי דעה